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事業(yè)單位工資改革方案下載

事業(yè)單位工資改革方案的意義

考核不合格，可能會(huì)被“炒魷魚”

根據(jù)條例，事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

考核細(xì)化為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核

根據(jù)條例，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效?？己藨?yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)?？己朔譃槠綍r(shí)考核、年度考核和聘期考核?？己私Y(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

考核以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主

條例還提出了事業(yè)單位工作人員如何獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。比如，在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的將會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，而失職瀆職的將給予處分。

考核分?jǐn)?shù)低，可能被扣錢

事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

事業(yè)單位改革的不斷深入，績(jī)效考核管理在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著更加重要的作用，如何全面、規(guī)范、準(zhǔn)確的開展績(jī)效考核也是當(dāng)前事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。

目標(biāo)，績(jī)效，可是小匯最擅長(zhǎng)的，小匯也為您支支招，以期更好地提升績(jī)效考核水平。

實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的快速分解、落實(shí)，制定科學(xué)的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、加分標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)。

動(dòng)靜態(tài)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)考核公開、公平、公正

要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的日?？己伺c靜態(tài)的年度考核相結(jié)合，讓績(jī)效考核更全面、科學(xué)、完整。讓被考核單位、部門、個(gè)人都有申訴的權(quán)利，可以申訴的形式對(duì)績(jī)效結(jié)果表達(dá)不同意見，讓考評(píng)維度更加全面，讓考核結(jié)果更加真實(shí)、信服。

建立分層次、分類別的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

逐步建立分層次分類別的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)均有差異, 不能用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量所有的人。因此，績(jī)效考核工作就應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)、不同類別、不同層級(jí)的工作人員，實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

事業(yè)單位績(jī)效工資的7個(gè)基本問題

1、什么是事業(yè)單位?

答:事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。(《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國(guó)務(wù)院第252、411號(hào)令)事業(yè)單位一般要接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國(guó)家出資建立，大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團(tuán)建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征:一是不以盈利為目的;二是財(cái)政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。

2、“績(jī)效工資”與俗稱的“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”有什么區(qū)別?

答:“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”產(chǎn)生于美國(guó)上個(gè)世紀(jì)的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。包含直接計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、有限計(jì)件工資、無限計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資、包工工資等幾種形式。計(jì)件工資因?yàn)楸容^機(jī)械，目前使用得很少。但計(jì)時(shí)工資仍在很多國(guó)家和地區(qū)內(nèi)被使用。

專家們多認(rèn)為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資過于機(jī)械，是把人當(dāng)成機(jī)器，像管理機(jī)器那樣管理人，難于在績(jī)效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國(guó)有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革時(shí)走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計(jì)多少分，上兩門新課計(jì)多少分，指導(dǎo)一篇論文計(jì)多少分，參加多少次會(huì)議得多少分。老師的工資由各個(gè)指標(biāo)上的得分綜合來決定，有點(diǎn)像計(jì)件工資的意思。

3、實(shí)行績(jī)效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣?事業(yè)單位多是些知識(shí)分子，這樣的方法對(duì)他們適用嗎?

答:事實(shí)證明，“工分”式的績(jī)效方法是難以激發(fā)勞動(dòng)者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識(shí)性員工，知識(shí)性員工的績(jī)效是很難測(cè)度的。事業(yè)單位也沒有在績(jī)效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累，沒這方面的文化，強(qiáng)制推行，遍地開花可能會(huì)導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對(duì)于事業(yè)單位改革而言，單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

4、實(shí)行績(jī)效工資改革是否必然帶來工資的增長(zhǎng)?

答:績(jī)效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式。績(jī)效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。

國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示，績(jī)效工資改革是將實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。有的專家舉了即將開展績(jī)效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進(jìn)行績(jī)效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。

5、國(guó)內(nèi)有哪些事業(yè)機(jī)構(gòu)?有多少事業(yè)單位從業(yè)人員?

答:據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個(gè)，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機(jī)構(gòu)、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。

事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會(huì)生活的方方面面。一個(gè)國(guó)家社會(huì)治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對(duì)政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會(huì)的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

6、什么是績(jī)效工資?

答:又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

7、如何確定績(jī)效工資?

答:目前尚無一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。

專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績(jī)效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績(jī)效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。

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